，80后张在得到领导赏识，准备提拔后，收回了他对60后李那种肉麻的尊敬。交往肯定是继续的，但只局限于角色(同事与同事)层面。他要确立自己的存在和价值，只有这样，在利益竞争中才有发言和博弈的资格。而这时，60后李已经是一个绊脚石。

    让别人给你一个机会的方法是，你先给别人一个你对他有用的预期

    我在前面说过，面试成功是表演的成功，面试失败则是表演的失败。下面我们来分析。

    做一个想象力的实验，我们假设80后张还未进入工作单位，而是正在找工作。他大学刚毕业，疯狂地投简历，很幸运，他得到了一家待遇不错的公司的面试通知。

    在公司走廊上，80后张看到了十几个打扮、神情和自己差不多的人。他们都是竞争者。

    在获得面试机会前，80后张已经在简历里进行了装饰。在形式上，简历制作得简洁工整，富有个性。内容上，他对自己的能力和优点进行了有限的夸张。一句话，他的简历制作，本身就是在和无数竞争者进行眼球和应聘人员判断力的争夺。他力图让自己的简历引起招聘人员的注意，并说明自己简直就是这家公司所招聘的那个职位的最佳人选。

    他的第一步成功了。

    最关键的是第二步：面试。

    之所以说是最关键的，是因为面试涉及人与人之间的互动，涉及临场反应和发挥，涉及心理上的博弈，面试考的就是一个人对能力的表演。道理明摆着，所有竞争者的能力只能说是潜力或尚待证明的能力，而且没有一个人对他人形成压倒性优势。另外，用人单位绝不会仅仅因为一个人的简历说自己有能力，就不看他的面试表现。在短短的几分钟、十几分钟里考察的不是一个人的能力，而是能力的预期。

    既然如此，80后张必须定位好自己的角色，并评估考官对自己的角色有什么样的期待。

    他的第一个角色就是应聘者，一个找工作的人。这意味着，他的命运掌握在考官手里。这种不对等的博弈格局，要求80后张对考官表演出一定的尊重。

    这个世界上的人虽然同情弱者，但如果弱者弱到看起来在人格和道德上有问题，人们就绝不会同情，反而是厌恶。一个并不弱的人，实际上骨子里并不喜欢和一个弱者打交道。不幸，人们非常善于找借口来合理化自己的这种行为。一个聪明的应聘者绝不能给考官以任何这样的借口。

    所以，80后张在做出一副尊重考官的形象时，也要表现得不卑不亢，