待，其价值就由供求关系决定。但是对于人才，又绝不能简单等同一般的商品。随便列举某种商品，比如手机，在其刚进入市场时还是紧俏货，但是到了现在，手机已经非常普及，市场上基本达到供求平衡，甚至开始出现供大于求。手机的价格越降越低，就是一个证明。实际上，市场里绝大多数商品的供求发展都会符合这种最终供大于求的趋势，这是由科技的进步和市场的发展共同决定的。但是人才——而且只有人才，作为科技的研发者，是不折不扣的稀缺资源。尽管在短期内人才市场会有所起伏，但从长远看，人才总会供不应求。比如作为朝阳产业的IT界，已经持续多年上演争抢软件人才的大戏；近几年，中国模具工业高速发展，市场广阔，产销两旺，在我国一些模具业发达地区，如广东、江苏、浙江、山东等地，企业追着疯抢模具数控技术人才，技能较好者工资达四五千元，年薪十万以上的也并不鲜见。从这些例子可以看到，作为一种商品，人才因为具有了创造力，从而始终处于买方市场。

    人才经济学同样注重人才这种商品的成本问题。企业追求效益，效益对应成本。企业购进人才同样需要成本的付出，但是付出的成本能否换来效益，则不是一个简单的问题。人才一般需要具有高学历，但这只是说明他已经获得了较高层次的知识，进入企业后能否创造价值，一般没有人可作保证。企业进口一条先进的汽车流水线，只要质量可靠，开动后就能达到预期的产出，但是人才却未必如此。比如企业高薪招来一位博士，本来希望其能发挥一技之长，在产品研发上有所创新，然而一年多过去后仍无所作为。企业这才意识到这名博士早已习惯了照本宣科的思维，更适合去做一名教师，无奈之下只好将其辞退——这是发生在企业中的真实事件。又比如，企业好不容易挖来一名高级管理人才，为其提供了很好的职位和薪资。然而，这名经理人却不能融入公司的企业文化，不久就开始一边工作一边暗自寻找机会。就在公司这边工作已经展开的时候，他却突然转投了其他公司。像这种跳槽现象，同样给企业带来不小的成本损失。由此可见，人才的投入产出比是和一般商品不同的，是非线性的。正因如此，在大多数情况下，对人才的雇用，都有着高成本、高效益和高风险的特点。

    企业渴求人才，在雇用人才商品时必须给出价格。但人才与一般劳动力相比，在供求关系上是截然不同的。在我国，有着大量的一般劳动力，供大于求；而人才总体来看一直就是求大于供。人才月工资可以拿到几千元甚至更多，同时，一项